Logisztikai és beszerzési tréningek
A Grundfos Vállalatcsoport 2008 óta kiemelt figyelmet fordít a tehetséges emberek megtalálására, vállalathoz vonzására, fejlesztésére és megtartására. A cégcsoport legmagasabb szintű stratégiája, az ún. Innovation Intent ? amely folyamatosan útmutatóként szolgál a működéshez ?, 2008-ban született.

Grundfos Kompetenciafejlesztési Akadémia a Budapesti Corvinus Egyetem logisztika szakos hallgatóinak

A Grundfos Vállalatcsoport 2008 óta kiemelt figyelmet fordít a tehetséges emberek megtalálására, vállalathoz vonzására, fejlesztésére és megtartására. A cégcsoport legmagasabb szintű stratégiája, az ún. Innovation Intent ? amely folyamatosan útmutatóként szolgál a működéshez ?, 2008-ban született.

Eszerint 2025-ben a vállalat 75 000 főt fog alkalmazni, a növekedés 50%-át olyan technológia platformok adják majd, amelyeket ma még nem ismernek, árbevételének egyharmada nem szivattyúkból fog származni. Mindeközben a cég megőrzi piacvezető pozícióját a keringető szivattyúk területén, és a fenntartható megoldások specialistájává válik. Szakértője lesz a vevői igények megértésének és üzleti koncepcióra fordításának, valamint a legkiválóbb emberek első számú munkahelyévé válik. Stratégiájának egyik alappillére a tehetségmenedzsment folyamat, amely nemcsak a kiemelkedő tehetségű alkalmazottak fejlesztésére, de a tehetség utánpótlásra is nagy figyelmet fordít.

A Grundfos Magyarország Gyártó Kft, a Grundfos Vállalatcsoport magyarországi leányvállalata is szorosan követi ezt a stratégiát, és törekvéseit tekintve már középiskolától igyekszik kapcsolatot tartani a fiatalokkal, mint későbbi potenciális munkavállalókkal.

A Grundfos Magyarország Gyártó Kft. a Budapesti Corvinus Egyetemmel (BCE) közösen ? Szigetvári Csenge, a cég tehetségmenedzsere, és Demeter Krisztina, a BCE egyetemi docense vezetésével és szervezésével ? úgy határozott, hogy megrendezik a Grundfos Kompetenciafejlesztési Akadémiát, amelynek célja, hogy

  • felkészítse a végzős hallgatókat arra, hogy megmérettessék magukat a munkaerőpiacon;
  • megismertesse őket a vállalatok által gyakran használt felvételi módszertanokkal, mint például a kompetenciaméréssel, illetve különféle interjúztatási technikákkal;
  • eszközöket mutasson meg, amelyek segítik a tudatos karriertervezést, és karrierfejlesztést;
  • próbára tegye a hallgatókat különféle szimulációs helyzetekben.

A kompetenciák és az Értékelő központok jelentősége napjainkban

A kompetencia mérhető emberi képesség, amely szükséges a hatékony teljesítményhez. A kompetencia állhat tudásból, egy készségből vagy képességből, egy személyes jellemzőből, vagy ezek kombinációjából. A kompetenciák a hatékony teljesítmény építőkövei. A legtöbb feladat hatékony elvégzéséhez több kompetencia egyidejű használatára van szükség.

A kompetenciákat kiválasztáskor úgynevezett Értékelő központokon keresztül mérik. Az Értékelő központok gyökerei az 1. világháborúig nyúlnak vissza, a Wehrmacht tisztjeinek kiválasztásánál alkalmazták ennek alapjait. A tisztjelöltek viselkedését különböző kritikus helyzetekben figyelték meg, és azt vizsgálták, hogyan reagálnak különféle stresszhelyzetekben.

Henry Murray, a Harvard Egyetem professzora az 1930-as évek elején alkotta meg az ?Értékelő központ? elnevezést személyiségkutatásához kapcsolódóan.

Napjainkban az Értékelő központok széles körben elterjedtek ? nemcsak a kiválasztásban, de az alkalmazottak fejlesztésében is ?, főként a multinacionális vállalatoknál.  Az értékelő központok nagy megbízhatósággal működnek, hiszen nagyszámú információt biztosítanak a döntéshozóknak a jelöltekről. Széleskörű, több szempontú értékelést végeznek, melynek alapja, hogy az értékelési folyamatban több képzett értékelő személy is részt vesz.

Egy adott pozícióra történő kiválasztáskor több kompetencia egyidejű meglétéré keresnek az értékelők bizonyítékot. A legtöbb vállalat úgynevezett kompetencia modellekkel dolgozik, amelyek megmutatják, hogy egy specifikus munkakörhöz mely kompetenciák szükségesek. A korai kompetencia modelleket David McClelland és kollégái fejlesztették ki, arra a feltételezésre alapozva, hogy a különböző pozíciók néhány olyan követelményből állnak, amelyeknél a siker leginkább valamiféle viselkedéshez, vagy jellemzőhöz köthető.  A gyakorlatban nem minden egyes munkakörhöz áll rendelkezésre kompetencia modell, inkább csak az üzletileg kritikus pozíciókhoz ? általában a vezetői pozíciók ide sorolódnak.

A Grundfos is egyre szélesebb körben alkalmazza az Értékelő központokat, és nagy hangsúlyt fektet arra is, hogy kompetenciáikat a dolgozók hogyan tudják fejleszteni.

A Grundfos Kompetenciafejlesztési Akadémia

A Kompetenciafejlesztési Akadémia ötnapos időtartama alatt a résztvevők minden napközben irányított feladatokat végeztek, amelyek eredményeit esti összejöveteleken osztották meg egymással és a Grundfos előadóival. Az első két napot néhány alapkompetencia körüljárásával és fejlesztésével töltötték a hallgatók. A harmadik nap a tudatos karriertervezés jegyében telt. A negyedik nap az önéletrajzról, a motivációs levélről és a személyiségtesztről szólt, végül a zárónapon egy mini értékelő központban mérethették meg magukat a résztvevők.

1. Kompetenciák megismerése és fejlesztése

Az első két napon a hallgatók megismerkedhettek 3 alapkompetenciával ? a hatékony kommunikációval, az üzleti érzékkel és a stratégia fókusszal ? olyan feladatokon keresztül, amelyek kimozdították őket saját komfortzónájukból.  A teljesítési helyzetek után a hallgatók egymástól is azonnali visszajelzéseket kaptak, így biztosítva a folyamatos hozzájárulást és visszacsatolást.

Hatékony kommunikáció: A hétfői napra való felkészülésként kiadott első feladatot ? miszerint prezentáljunk egy szabadon választott témát ? azért éreztük hasznosnak, mert az egyetemi órák keretében általában csak az előadás szakmai tartalmára vonatkozóan kapunk visszajelzést. Előadási stílusunk, prezentációs technikánk fejlesztésére kevésbé van lehetőségünk és most azzal, hogy végig hallgattunk sorban mindenkit, és azonnali visszajelzést is kaptunk, könnyebben felfedezhettük az általános hibákat. A hatékony kommunikáció pedig nem csak egy-egy prezentáció során lehet hasznos számunkra, hanem az állásinterjú első lépéseitől bármely munkahelyi szituációig.

Üzleti érzék, stratégiai fókusz: A következő napra kiadott feladat egy üzleti terv elkészítése és prezentálása volt. Rövid határidővel, kevés rendelkezésre álló információval kellett megoldani egy eléggé összetett és alapvetően sok időt igénylő feladatot. Némi bepillantást nyerhettünk abba, hogy milyen is lehet, ha a főnökünk hasonló feladatot bíz ránk, és nekünk a lényeget megragadva, azonnali, hatékony megoldással kell szolgálnunk. Ismét azonos hibákat követtünk el: szem elől vesztettük a végső célt, és kissé belegabalyodtunk a kidolgozás részleteibe. Ez mindenképpen hasznos tapasztalat volt és rávilágított azokra a fókuszpontokra, amelyekre kiemelt figyelmet kellene fordítanunk a későbbiek során.

2. Tudatos karriertervezés – A Személyes Fejlődési Munkafüzeten keresztül

A Személyes Fejlődési Terv készítése az utóbbi években növekvő népszerűségre tett szert sokoldalú alkalmazhatósága miatt.

A Személyes fejlesztés tervezése egy olyan strukturált és az egyén által támogatott folyamat, amely az egyént elgondolkodtatja saját tanulásáról, teljesítményéről és eredményeiről, tervezhetővé teszi saját személyes, oktatási és szakmai fejlődését. A Személyes Fejlődési Terv elsődleges célja, hogy segítse az egyént a hatékonyabb tanulásban és fejlődésben, és ezáltal az egyén

  • szélesebb körű tanulása válik lehetővé,
  • képessé válik a tanulás és a tanulási folyamat bizonyítékainak felismerésére,
  • meríteni tud széleskörű tudásából és használja azt céljai elérésére,
  • képessé válik áttekinteni, megtervezni, és felelősséget vállalni saját tanulásáért,
  • képessé válik felismerni és meghatározni saját tanulási/ismeretbővítési céljait.

A Személyes Fejlődési Terv segíti az egyéneket abban, hogy vizualizálják karriercéljukat, azonosítsák erősségeiket, gyengeségeiket, komfortzónájukat, és az őket támogató hálózatokat. Segít abban, hogy meghatározzák egyéni karriercéljuk főbb mérföldköveit, majd ezeket tovább bonthassák hosszú-és rövidtávú részcélokra.  Eszközt nyújt ahhoz, hogy a fejlődési pontokhoz akció ?és tanulási terveket rendelhessenek, ezáltal is tovább erősítve képességeiket és kompetenciáikat.

A Grundfosnál használt Személyiség Fejlesztési Munkafüzet 4 fő fejezetből áll:

  1. ?Saját képességeim és múltbeli tapasztalataim? ? az egyéni sikerek összegzése
  2. ?Választásaim a Grundfosnál? ? lehetőségeim a Grundfosnál
  3. ?Személyes Fejlődési Terv? ? Hogyan valósítom meg saját ambícióimat
  4. ?Értékelés? ? Folyamatos nyomon követés és visszajelzés fejlődésem előrehaladásáról

A munkafüzet fejezetenként nagyszámú reflexiós és rávezető feladatot tartalmaz ahhoz, hogy az egyén képes legyen arra, hogy önállóan megalkossa saját fejlődési tervét és azt munkahelyi kontextusba helyezze.

Fejlődési terv: A szerdai nap az önismeretről, saját jövőképünk meghatározásáról, finomításáról szólt. A kapott munkafüzeti részek segítségével hasznos rendszerbe szedhettük ?vágyainkat?, terveinket. Azáltal, hogy rá lettünk kényszerítve, hogy egy délután szépen leüljünk és önismereti/jövőképre vonatkozó kérdésekre válaszoljunk, talán picit tényleg jobban megismerhettük magunkat. A fejlődési terv elkészítésével egy olyan módszert, eszközt kaptunk a kezünkbe, amely nem csak pályakezdés előtt, hanem életünk bármely szakaszában hasznunkra válhat.

3. Önéletrajz, motivációs levél készítés

Kiemelkedő fontosságú volt a Kompetencia Akadémia során, hogy a résztvevők megértsék a jó önéletrajz és motivációs levél fontosságát, és ennek buktatóit. Megismerhették egy kiválasztási folyamat menetét, ami nemcsak az önéletrajz készítését és az interjút jelentette, hanem különféle személyiség teszteket is.

A résztvevők megismerték a PI ?tesztet, és visszajelzést kaptak saját értékelésükről. A PI ?tesztet a Grundfosnál minden szellemi pozícióra jelentkezőnek ki kell töltenie, ez a kiválasztási folyamat kulcseleme. A PI rámutat azokra az emberi jellemvonásokra, amelyek érthetővé és előre jelezhetővé teszik egy adott személy viselkedését egy bizonyos pozícióban. Nagyon hasznos információkat nyújt a vezetők számára, hogy várhatólag milyen lesz az adott személy viselkedése a csapatban, hogyan fog teljesíteni, és melyek azok a területek, amelyekre vezetőként érdemes fokozott figyelmet fordítania.

Önéletrajz, motivációs levél, HR: Itt is hasznos tippeket kaptunk, hogy mikre érdemes figyelni, milyen apróságokon lehet elcsúszni, és talán kicsit megismerhettük a HR szakember szemszögét is. Szó esett több állásinterjú típusról, illetve feltehettük a minket foglalkoztató kérdéseket is. Visszajelzéseket kaptunk továbbá saját önéletrajzunkkal és motivációs levelünkkel kapcsolatban. Ezen felül pedig a korábban elkészített, majd szóban, szakember által részletesen kiértékelt PI személyiségteszt is mindenki számára rendkívül érdekesnek bizonyult.

4. Záró értékelő központ

A záró értékelő központ során a résztvevők kipróbálhatták magukat éles értékelési helyzetben, egy Grundfos specifikus, csoportos feladaton keresztül. Az értékelést a Grundfos munkatársai adták közvetlenül a teljesítési helyzet után. A résztvevők megérthették, hogy az észlelt viselkedési markerek hogyan kapcsolódnak egy adott kompetenciához, és ebből milyen következtetéseket vonnak le az értékelők.

AC: Nagyon tetszett az utolsó napon megrendezésre kerülő AC szimuláció, hiszen tét nélkül kipróbálhattuk magunkat, és itt is igazán részletes értékelést kaptunk egyéni teljesítményünkről. Mivel így részt vehettünk egy éles felvételi helyzetekben is alkalmazott kiválasztási eljárásban, a jövőben ránk váró valós értékelő központokon már komfortosabban és magabiztosabban ?szerepelhetünk?.

Tapasztalatok, ajánlás: Az egész tréning jó hangulatban, érdekes és hasznos feladatokkal telt, megismerhettük önmagunkat új helyzetekben, tanulhattunk egymástól és gyakorlatias, a vállalatok szempontjait tükröző tanácsokat kaptunk kedves és közvetlen oktatóktól.

Szívesen ajánlom a rendezvényt bárkinek, aki kicsit is bizonytalannak érzi magát pályakezdőként, szeretne hasznos, gyakorlatias tanácsokat kapni a pályázók felé támasztott munkaerőpiaci elvárásokról, és nyitott egy kis gyakorlásra. Hiszen tét nélküli betekintést nyerhet abba, mi várja majd a munkaerőpiacon álláskeresés közben, melyek lehetnek személyiségének azon területei, amelyek még fejlesztésre szorulnak, és milyen egyéb területekre érdemes kiemelt figyelmet fordítani. Remek önbizalom növelési és rutinszerzési lehetőség 5 napba sűrítve!

Szeretnénk ezúton is megköszönni a Grundfos Magyarország Gyártó Kft. részéről Farkasné Takács Ágnes és Fenyvesiné Zádori Klára, valamint a PI-Europe részéről Czégé Zoltán és Apró Andrea támogatását a program létrehozásában, és lebonyolításában.

A jövőről

A Grundfos munkatársai 2013-tól folyamatosan szeretnének részt venni Kompetenciafejlesztési Akadémiák szervezésében, amennyiben a felsőoktatási intézmények részéről erre lesz igény. A cég minden előadója úgy gondolja, hogy hasznos kiegészítést jelent a pályakezdőknek, hogy megismerhetik azokat az igényeket és elvárásokat, amelyeknek az álláskeresés során meg kell felelniük.

Németh NóraJóbi ZsanettSzigetvári Csenge

Szerzők: Szigetvári Csenge, Németh Nóra, Jóbi Zsanett

Adjon visszajelzést!