Illúzió, hogy visszarendeződés lesz

Illúzió, hogy visszarendeződés lesz

Interjú Toldi Gáborral

 

A recruitment aranykorának vége, kevesebb pénzből és emberrel kell jobb eredményt hozni. Ez teljes digitalizálás és egyes részek automatizálása nélkül nem fog menni – mondja Toldi Gábor toborzási szakértő, a Social Talent partnere. A szolgáltatókra is nehéz idők várnak, piactisztulás jön. Merre tovább, recruiterek?

 

Mi történik ebben a rendkívüli helyzetben a vállalati HR osztályokon?

A HR vezetők most az üzleti területekkel óriási számolásban vannak: leépítésekről, állásidőről, szabadságokról, megtartási lehetőségekről döntöttek, döntenek, vizsgálják, mennyire tudják igénybe venni a kormányzati mentőintézkedéseket. Az Avis autókölcsönző ügyfélszolgálati központjában történt 420 fős elbocsátás már jelzi, hogy nem csak közvetlenül a hazai turizmusban és a vendéglátásban érzékelhetőek a válság következményei, hanem ezekhez közvetetten kapcsolódó iparágakban és más országokban elmaradt bevételek miatt is.

A toborzási vezetők jelentős része azzal szembesül, hogy eltűntek a pozíciók, megállt a felvétel. Ők most próbálják munkaidejüket kitölteni, eddig elhanyagolt területekre fókuszálni, például a jelöltélmény fejlesztésére, a felvételért felelős vezetők képzésére.

Persze vannak olyan területek is, melyek nem álltak le a toborzással. Ilyen például az élelmiszer-kiskereskedelem, amelyben az egyik szereplő öt hét alatt 1000 embert vett fel rövid távra.

 

Milyennek látja a toborzási szolgáltatók túlélési esélyeit?

A nagy nemzetközi hátterű cégek túlélik, a komolyabb tőke nélküli szereplők közül többen bajban lesznek. Legalább négy olyan munkaerő-közvetítővel beszéltem a közelmúltban, ahol a megrendelési állomány 90 százaléka eltűnt, miközben a toborzási infrastruktúra megmaradt, az iroda euróban felszámolt bérleti díja pedig 15 százalékkal nőtt – forintban.

A staffing (munkaerő-kölcsönző) cégek közül ott a legrosszabb a helyzet, amelyek rosszul vagy vakmerően szerződtek, például az állásidőt vagy a felmondási időre vonatkozó díjtételeket nem foglalták bele a kölcsönzési szerződésekbe. Abban bíztak, hogy egy-egy leépítés esetén úgyis gyorsan el tudják helyezni a felszabaduló munkaerőt. Most pedig saját forrásból kellene fizetni ezeket a költségeket.

A toborzási szolgáltatóknak azzal is meg kell birkózniuk, hogy nagyobb a konkurencia és több a jelölt is. Például az üzleti szolgáltatóközpontok hirdetéseire szép számmal jelentkeznek a turizmusból és a vendéglátóiparból leépített, nyelveket kiválóan beszélők.

 

Milyen pozitívumot hozhat a koronavírus-válság?

Szintet lépünk a digitalizációban, ami rengeteg lehetőséget nyit meg. Néhány hét alatt éveket léptünk előre, elkezdtünk másképp dolgozni, együttműködni, újragondolni folyamatokat. Illúzió, hogy visszarendeződés lesz. Vége a recruitment aranykorának, amikor nem számított a hatékonyság, csak időre a számok teljesítése bármi áron, szinte bármennyi pénzből. A jövőben ugyanazt az eredményt létszámban és költségvetésben sokkal kevesebből kell hozni. Ez stratégiai gondolkodás nélkül nem fog menni.

 

Mit ért pontosan ezalatt?

Olyan kérdések megválaszolását, hogy milyen típusú szakemberekre lesz szükségünk egy vagy két év múlva, őket hol lehet megtalálni, melyek voltak azok a pozíciók, amelyekre a legnehezebben és legnagyobb kompromisszumokkal találtunk embert az utóbbi időben, mit csinál jobban a konkurencia, van-e jelölt adatbázisom nevekkel, email címekkel, amelyet folyamatosan frissítek, kapcsolatban vagyok-e a potenciális munkaerővel.

Új skillekre lesz szüksége a cégeknek. Nem lesz elég hang és ügyfélkezelési technika alapján felvenni call centerest. Kell a digitális képzettség, mert mostantól várhatóan részben vagy egészben home office-ból dolgozik, e-learning anyagokból tanul be, és online tartja a kapcsolatot a kollégákkal is. A jelenség mérnöki szinten is megjelenik: a szaktudás mellett kell az agilitás, a jó kommunikáció, a kritikus gondolkodás.

A stratégiához tartozik a belső munkaerőpiaci fókusz is, hogy tudom-e, kik a legértékesebb munkavállalóim, akiket mindenképpen meg kell tartanom. Van-e stratégiám a cégen belüli munkaerőpiacra: kiket, hová, milyen képzésekkel tudok áthelyezni?

Most lenne idő arra is, hogy áttekintsük a toborzásmenedzsment rendszert, ha eddig nem tettük, megtanuljuk a Google Analytics használatát és a számok értelmezését. Vajon hány toborzó elemezte, hogy a “toborzási tölcsérben” – az első kommunikációtól a munkaszerződés aláírásáig – hol veszítette el a legtöbb jelöltet, mire mennyit költött, milyen hatékonysággal, hol lassú az átfutási idő?

 

Ha minden digitális lesz, eltűnnek a személyes találkozásokon alapuló toborzási rendezvények is?

Van jövőjük, meglesz rá az emberi igény, de személyes prognózisom szerint 2020-ban ilyeneket nem tartanak.

 

Mi lesz az employer brandinggel, a munkaadói márkaépítéssel, ami az utóbbi évek nagy buzzwordjévé vált és nagy összegek mentek rá?

Szerepe jelentősen csökken, kevesebb pénz lesz rá és ismételten bebizonyosodik, hogy a hitelesség számít igazán. Ráadásul ennek a válsághelyzetnek a vállalati kezelése meghatározó élmény lesz a munkavállalóknak. Itt minden lépés nagyot szól, kiderül, ki milyen munkaadó: hogyan bánnak a cégek munkavállalóikkal, meddig tartanak ki mellettük.

 

Miben változik meg a munkaerőpiac a koronavírus-járvány hatására?

A végrehajtói munkastílus helyett most a gondolkodó, az újat kereső, és ahhoz alkalmazkodni képes attitűd kell. Ugyanez az út elmondható a toborzásról: az online interjúkkal, a home office-szal, az onboarding digitalizálásával olyan gátak szakadtak át sok vezető fejében, ami új munkaszervezést hozhat és csökkenheti a lakóhely szerepét. A jövőben már nem lesz kérdés, hogy egy Nyíregyházán élő jelölt szóba jöhet-e budapesti munkára, ha heti egy nap bejárás is elegendő a feladatok ellátáshoz. Persze a digitális toborzás már egy ideje jelen van.

(hrportal)

Adjon visszajelzést!