A Kincentric új Leadership eXperience kutatása
Középpontban a vezetők állapota és működése egy megváltozott világban
Hogyan élik meg szerepüket és felelősségeiket a magyarországi vezetők a mostani, „poszt-karantén” időszakban? Miként hatott rájuk a járványhelyzettel kapcsolatos kiégés, mennyire elkötelezettek, milyen támogatást kapnak és hogyan élik meg a vezetői feladataikat? A Kincentric Leadership eXperience kutatása komplexen vizsgálja a vezetői élményt és az elkötelezettséget. Az kérdőívet bárki ingyen kitöltheti, aki Magyarországon vezetői szerepben dolgozik.
A vezetőkre kíváncsi a Kincentric legújabb, Leadership eXperience (LeX) kutatása. A cél az, hogy szektortól függetlenül minél többen töltsék ki a kérőívet, hiszen annál átfogóbb képet adnak az eredmények arról, hogy vannak ma Magyarországon a vezetők, hogyan gondolkodnak önmagukról, hogyan állnak a feladataikhoz és milyen mindennapos kihívásokkal küzdenek.
Reflexió önmagukra és a szervezetre
– A kutatást négy témakör mentén készítettük el – mondja Kürti László, a Kincentric vezető tanácsadója. Az első az, hogy a válsággal, illetve a járványhelyzettel kapcsolatos élmények hogyan hatottak a vezetőkre, mennyire elkötelezettek most. A második azt vizsgálja, hogyan értékelik a kitöltők ezeket a hatásokat, ez maga a vezetői élmény értékelése. A harmadik a vezetői szerep, amiben arra kérdez rá a kutatás, hogy mit gondolnak a résztvevők saját feladataikról. Mindezek mellé jön a negyedik szempont, hogy önmagukat mennyire gondolják jó vezetőnek, mit csinálnak jól vagy éppen rosszul.
Sok minden múlik a vezetőket érő hatásokon
– A kutatás fontos üzenete, hogy egyszerre vizsgáljuk az élményeket és a személyes vezetői önértékelést, amelyek össze is kapcsolódnak. Emellett a szokásokra is rákérdezünk: vannak-e egyéni elbeszélgetések, hogy történik náluk a visszajelzés, vagy például a kilépő interjú? Ezt a kutatást azért tartom nagyon izgalmasnak, mert sokszor azt gondoljuk, hogy nem csak a vezetők fejlesztéséhez, hanem a szervezeti működéshez is érdemes hozzányúlni, ha jobb vezetői teljesítményt szeretnénk elérni. Azzal még nem találkoztam itthon, hogy ezt adat alapon vizsgálják, s kíváncsian várom, hogy ebből az egyedi aspektusból mi fog kijönni – fejtette ki Jaczkovits Márton, a Kincentric tanácsadója.
A Kincentric szakembereinek tapasztalata szerint az, hogy valaki egyszerre legyen elkötelezett és elkötelező vezető, nemcsak a tréningeken és a képzéseken múlik, hanem azokon a hatásokon is, amelyek őt érik. Ezek alakítják a vezető élményét, elkötelezettségét, ami aztán a viselkedésére is kihat. Például, ha sosem kapott egyéni visszajelzést a vezetőjétől, akkor lehet, hogy ő sem lesz empatikus a csapattagjai iránt, és ő sem fog adni ilyen jellegű visszajelzéseket, így a munkavállalók elhanyagolva érezhetik magukat. Vagy, ha a vezető egyáltalán nincs bevonva a stratégiaalkotásba, akkor a saját csapatcélokat sem feltétlenül tudja elkötelezetten a csapattagok felé vinni. Ilyen összefüggésekre kíváncsi a Kincentric Leadership eXperience kutatása.
Nem feltétlenül a csapatépítő program a megoldás
– A cél az, hogy a vezetők jó vezetők legyenek, s mindeközben ők is jól érezzék magukat – mondta Jackovits Márton. Találjanak rá az egyensúlyra a hibrid munkavégzésben is. Sok korábbi kutatás mutat arra, hogy nagyon megosztó a munka-magánélet egyensúly, tehát valakinek sokkal jobb, másnak viszont sokkal rosszabb lett a járvány alatt. Vajon ez a faktor a vezetőknek tényleg kevésbé fontos? A kutatásból ez is kiderül majd.
– Nagyon fontos, hogy a szervezet a vezetőiről is gondoskodjon, ezért is kell ismerni az ő élményeiket. Erre a kutatásra építve a résztvevő szervezetek betekintést kaphatnak abba, hogy mi az, amivel a vezetőik nem elégedettek, és esetleg mibe lenne érdemes invesztálni, és az nem biztos, hogy egy egynapos csapatépítő bográcsozás vagy tréning, hanem lehet, hogy egy rendszerszintű vagy éppen az első számú vezető viselkedéséből fakadó szempont – tette hozzá Havrán Linda, a Kincentric vezetésfejlesztéssel foglalkozó szakembere.
Partner-e a felsővezető a szervezet vezetői számára?
Mennyire kezeli partnerként a vezetőt a szervezet első számú vezetője? Mennyire tud hinni az általa közvetített jövőképben? Kap szabad kezet abban, hogy szakmai döntéseket hozzon vagy, hogy összeállítsa a saját csapatát? Van elég ideje arra, hogy tényleg a saját csapattagjaira fókuszáljon? Világos-e a feléje támasztott cél és elvárás-rendszer? – többek között ilyen kérdésekre lehet számítani a kutatásban.
– Ezek részben szervezeti kulturális elemek, részben pedig a felsővezetők/első számú vezetők viselkedését tükrözik, és ha ezeket megnézzük, akár az is kijöhet, hogy Magyarországon igazából mindegy, hogy az első számú vezetőt hitelesnek gondolják-e a többiek, mert nem ettől függ, hogy elkötelező lesz-e vagy sem. Sokkal fontosabb, hogy őszintén tudjanak beszélni vezetőtársaikkal a problémás helyzetekről, egyfajta „véd- és dacszövetségként”. Ám az is lehet, hogy pont fordítva van, felsővezetői hitelesség nélkül bármilyen intézkedés vagy folyamat egy fabatkát sem ér. Ezért is izgalmas ez a felmérés – teszi hozzá Kürti László vezető tanácsadó.
